メンタル不調社員の労務管理に就業規則からアプローチ!
◆メンタル不調の予防やメンタル不調社員への処遇で会社が対応に迷う場面を取り上げています。
◆現行の就業規則に応じた対応や、新たに規定を策定する際のポイントを解説しています。
◆使用者側弁護士として多くの労務問題に携わってきた弁護士が、豊富な知見に基づいて執筆しています。

目次

第１章　総　論

１　就業規則の意義・記載事項
２　効力関係
３　手続等
４　就業規則の不利益変更

第２章　メンタル不調予防のための体制整備

第１　健康状態の確認
１　メンタル不調を未然に防ぐため従業員の健康状態を確認するには
【チェック事項】
　①　必要に応じて医師による面談・受診を命ずることができる旨が規定されているか
　②　健康状態に関する報告義務が規定されているか
　③　主治医からの健康情報の開示についての同意が規定されているか
２　ストレスチェックを実施及び活用するには
【チェック事項】
　①　ストレスチェック規定に、守秘義務等、従業員が安心して受検できるような規定が定めてあるか
　②　会社へのストレスチェック結果提供に関する同意の取得方法が規定されているか
３　テレワーク中の従業員の健康状態を確認するには
【チェック事項】
　①　テレワークの対象者が明確となるよう規定が定められているか
　②　ライン（上長）によるケアが行えるような規定が定められているか
　③　その他テレワークによって変更が生じる事項の規定が定められているか
４　受診命令を策定するには
【チェック事項】
　①　法定外健康診断（法定項目以外）の受診義務が定められているか
　②　再検査について規定されているか
　③　従業員が受診命令に従わないときに懲戒処分できる旨が規定されているか
５　医師の指定をするには
【チェック事項】
　①　医師への受診命令において、会社が医師を指定できることが規定されているか
　②　医師を受診した場合の給与支給について規定されているか
６　健康情報取扱規程をどのように定めるべきか
【チェック事項】
　①　取得すべき健康情報の範囲が規定されているか
　②　健康情報の取扱いに関わる者の守秘義務が規定されているか
　③　健康情報を取得する際の本人同意が規定されているか

第２　就労環境の整備
７　労働時間を管理するには
【チェック事項】
　①　時間外労働を行う際に、上長の承認が必要であることが規定されているか
　②　長時間労働を行った従業員に対する医師の面接指導の制度が規定されているか
８　セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントを防止するには
【チェック事項】
　①　セクシュアルハラスメントに該当する行為と、それらの行為が懲戒処分の対象となる旨が明示されているか
　②　パワーハラスメントに該当する行為と、それらの行為が懲戒処分の対象となる旨が明示されているか
９　ハラスメントの相談窓口を設置するには
【チェック事項】
　①　ハラスメント相談窓口の設置について規定しているか
10　相互チェック制度を策定するには
【チェック事項】
　①　周囲の相互チェック（「け・ち・な・の・み・や」に気付いたときの報告義務）の制度が規定されているか
　②　メンタル不調者を放置した管理職の懲戒処分が規定されているか
11　カウンセリング制度を定めるには
【チェック事項】
　①　相談員や外部カウンセラーからのカウンセリングを受ける制度が規定されているか
　②　相談員や外部カウンセラーに守秘義務が課せられているか
12　研修・講習制度を策定するには
【チェック事項】
　①　メンタル不調についての研修・講習について、「一般教養研修」という形で就業規則に規定されているか
　②　合宿研修における外泊や外出の禁止について規定されているか
13　メンタル不調を予防するための福利厚生制度を設けるには
【チェック事項】
　①　福利厚生について、従業員の期待するような内容が規定されているか
　②　イベント等への参加強制が禁止されていることを規定するか否か
14　働き方のバリエーションを制度化する際の留意点は
【チェック事項】
　①　週休3日制、時短勤務など、従業員が選択できる制度ではなく、会社が許可することができるとしているか
　②　メリットとデメリットを踏まえてリフレッシュ休暇制度など、数年に一度程度、長期休暇を取れる制度が規定されているか
15　ボランティア休暇制度を導入する場合の留意点は
【チェック事項】
　①　対象となるボランティア活動の範囲、ボランティア休暇の対象者、取得日数、給与支給の有無、申請手続が規定されているか

第３章　メンタル不調への対応

第１　採用・就労時
16　採用選考時にメンタル不調の罹患歴を尋ねることは可能か
【チェック事項】
　①　採用選考時に健康情報等の書類を受領するに当たり、「採用選考のため」と利用目的が明示され、取得すべき健康情報（要配慮個人情報）の範囲に留意されているか
　②　採用選考時にメンタル不調歴を偽った者について、解雇できることを規定するかどうか
17　体調不良と見受けられるものの無理に出勤する従業員への対応は
【チェック事項】
　①　「精神の疾患により職務に堪えることができないとき」等といった適切な休職事由が定められているか
　②　主治医からの健康情報の開示に同意する旨が規定されているか
　③　休職中は無給とすることが定められているか
　　家族等に説明して対応を求めることができる旨の規定があるか
18　テレワークによりメンタル不調を抱えた従業員にオフィスワークを命ずることはできるか
【チェック事項】
　①　必要に応じてテレワークを中止することができる旨が明確に規定されているか
19　パニック障害で公共交通機関の利用が難しい従業員への対応は
【チェック事項】
　①　テレワークを認めることが規定されているか
　②　時差通勤を命じられる規定があるか
20　メンタル不調に罹患していた従業員が自殺し、労災が認定された場合、上積み補償で損益相殺できるか
【チェック事項】
　①　労災上積み補償について、損害の填補であることが明記されているか

第２　異動・出向
21　業務軽減措置のための異動（職務変更）を行った場合の給与の取扱いは
【チェック事項】
　①　就業規則上、給与の基準となる等級と職務が連動し、異動（職務変更）に伴って、等級が引き下げられ、賃金が減額されることがある旨が明記されているか
22　職場の人間関係が原因でメンタル不調を抱えた従業員に対し、異動・出向を命じることはできるか
【チェック事項】
　①　業務上の必要に応じて異動を命じることができる旨が規定されているか
　②　業務上の必要に応じて出向を命じることができる旨が規定されているか
23　過重労働の予防と異動による労働時間の制限はできるか
【チェック事項】
　①　時間外労働には事前の許可が必要である旨が規定されているか
　②　業務上の必要に応じて異動を行う旨の定めがあるか

第３　休　職
　１　休職制度の適用
24　私傷病休職制度構築の留意点は
【チェック事項】
　①　私傷病休職に先立つ欠勤期間及び休職期間が適切に定めてあるか。また、欠勤期間の算定に当たり、所定労働日ベースで期間計算をするのか、休日等のそもそも出勤が予定されていない日も含むのか明確に規定されているか
　②　契約社員・パートタイマーの休職期間の上限が、契約期間満了日と規定されているか
25　メンタル不調により出勤と欠勤を繰り返す従業員を、休職させることはできるか
【チェック事項】
　①　断続的な欠勤の場合でも休職を命ずることができる定めにしているか
26　定年退職後再雇用者のメンタル不調による休職の扱いは
【チェック事項】
　①　定年退職後再雇用者に休職制度を認めないことは可能か
27　試用期間中の従業員について休職制度の適用を除外することはできるか
【チェック事項】
　①　試用期間中の従業員を休職対象者から除外しているか
28　病気で欠勤中に、新たな疾病を発症し欠勤となる場合の、傷病欠勤の起算点はいつとすべきか
【チェック事項】
　①　休職前の傷病欠勤の起算点についてどのように定めているか
29　治癒が見込めない従業員に私傷病休職制度を適用しないことはできるか
【チェック事項】
　①　休職の要件として、就業規則に、「治癒が見込めること」を記載する必要があるか
30　出向中の従業員のメンタル不調の取扱いは
【チェック事項】
　①　出向者の休職について定めがあるか。また、休職に関する諸条件について、出向元会社の就業規則に従う旨の規定