2020年3月の国際自動車最高裁判決後、トラック運送業で割増賃金支払いをめぐるトラブルが増え、2022年4月からの賃金の消滅時効延長によりさらに増えると見込まれています。
加えて同一労働同一賃金への対応も必要とされ、これらの問題に対応するにはより生産性の高い働き方をするドライバーに報いることができるオール歩合給制度の導入が有効と考えられます。

本書では、制度変更に同意を得るための説明の工夫や、新制度および経過措置の設計の仕方や運用のポイントを、具体的な例を交えてわかりやすく解説。

目次

第1章 オール歩合給制度導入の必要性
I 弁護士による未払い残業代請求は運送業が多くを占める
I-1 サービスエリアにある法律事務所の広告
I-2なぜ弁護士による未払い残業代請求は運送業が多くを占めるのか?
II なぜ運送業の労働時間は長く、労働時間に応じて賃金を支払おうとしないのか
II-1 全産業平均労働者に比べて長い労働時間
II-2 中小企業が圧倒的多数という業界の特殊性
III 消滅時効3年への延長により倒産する運送会社も出てくる
IV 国際自動車事件最高裁判決の衝撃
IV-1 きっかけは北海道のタクシー乗務員勝訴の裁判例
IV-2 国際自動車の賃金の仕組み
IV-3 国際自動車事件も下級審においては乗務員勝訴の流れが続いていた
IV-4 まさかの平成29年最高裁判決
IV-5 差戻し後の東京高裁平成30年2月15日判決では、会社勝訴の結論
IV-6 決定的な最高裁判決
V これまでの残業代支払いに関する取組みは限界
V-1 歩合給を割増賃金として支払う方式は、もう通用しない
V-2 国際自動車事件の影響は、既に他の裁判例に表れている
V-3 実質オール歩合給の基本給・割増賃金振分け方式もリスクが高い
V-4 定額残業代制度も無効と判断されるおそれが強い
VI 解決策はオール歩合給制度しかない
VI-1 オール歩合給制度により劇的に減る割増賃金
VI-2 オール歩合給制度で未払い残業代が争われるとどうなるか
VI-3 「オール歩合給制度が違法」は都市伝説
VII 日本版「同一労働同一賃金」対応としても有用
VII-1 運送業では均衡・均等待遇が争われる可能性が高い
VII-2 運送業の日本版「同一労働同一賃金」問題は定年延長+オール歩合給制度の導入により解決可能
VII-3 定年延長+オール歩合給制度導入と労働条件不利益変更問題

第2章 オール歩合給制度導入のために何をすればよいか
I 労働条件の不利益変更問題への対応
I-1 ほとんどの場合、オール歩合給制度導入は労働条件の不利益変更に当たる(賃金減額の可能性のみで不利益変更に該当する)
I-2労働条件の不利益変更には原則として労働者個人の同意が必要
I-3 同意書
II 労働者から同意を得るための説明のしかた
II-1 具体的な必要性を説明しなければならない
II-2 労働生産性向上・労働時間短縮を図る必要性から説明する
II-3 人材確保を目的とした定年延長の必要性から説明する
II-4 運送業の日本版「同一労働同一賃金」問題対応の必要性から説明する
III 労働者の不安・不満対策としての経過措置の実施
III-1 人間には、少しでも損を減らせる可能性があれば、そちらを選ぶ傾向がある
III-2 損失回避策=経過措置を講じることで労働者が同意しやすくなる
IV 経過措置の設計と留意点
IV-1 経過措置は何年がよいのか?
IV-2 経過措置の設計上の留意点
IV-3 現実的な経過措置の設計例~3カ月精算方式
V オール歩合給制度導入に同意が得られない場合の対応
V-1 同意が得られない場合は労働契約法10条が適用される
V-2 変更前後で賃金原資を変えないことが重要
VI オール歩合給制度の導入パターン
VI-1 全員導入パターン
VI-2 既得権保護パターン
VI-3 希望者のみ移行パターン
VII 配車係の権力濫用問題対策を講じる
VII-1 権力濫用問題を防ぐポイントは性弱説
VII-2 予防措置
VII-3 事後措置

第3章 オール歩合給制について
I オール歩合給制とは
I-1 特徴
I-2 よくある誤解
I-3 適用職種
II 歩合給制の歴史
II-1 欧米における発展の経緯
II-2 テーラーの取組みとそれ以降の展開
II-3 日本における出来高払制の経緯
II-4 近年の出来高払制の適用状況
II-5 出来高払制まとめ
III トラックドライバーの賃金構成
IV 歩合給制に対する批判
V 歩合指標は自由に設定できるのか
V-1 自由度の高さゆえに疑問を感じてしまう経営者が多い
V-2 歩合指標の設定に関するルール
VI 未払い残業代リスクを回避する効果は
VII 労使にとっての歩合給制のメリット
VI-1 経営者にとってのメリット
VI-2 労働者にとってのメリット

第4章 歩合給の法的取扱い
I 平均賃金の算定方法
II 割増賃金の計算方法
II-1 割増賃金の計算方法
II-2 計算事例
III 年次有給休暇を取得した場合の賃金
III-1 「通常の賃金」を支払う場合の計算方法
III-2 固定給と歩合給の組合わせで支払われる場合の計算方法
III-3 どの方式を採用するのがよいか
III-4 欠勤控除について
IV 出来高払制の保障給
IV-1 保障給が関係するケースとは
IV-2 保障給の額
IV-3 自動車運転者についての特別な扱い
IV-4 保障給に関連する罰則
V 出来高払制の保障給の規定方法
V-1 平均賃金を基準とするもの
V-2 過去3カ月間の支給実績との比較によるもの
V-3 過去水準および固定的水準との比較によるもの
VI 歩合給と最低賃金
VI-1 時間あたりの金額が最低賃金額以上かを確認する
VI-2 確認方法
VII 社会保険の扱い
VII-1 資格取得時
VII-2 定時決定(健康保険法41条、厚生年金保険法21条)
VII-3 随時改定
VIII オール歩合給制におけるハローワーク求人票の記入例

第5章 オール歩合給制賃金制度設計にあたって検討すべき事項
I オール歩合給制の導入が可能かどうかを検討する
I-1 歩合指標に関するハードルを確認する
I-2 配車管理に関するハードルを確認する
I-3 企業カルチャーと社員気質に関するハードルを確認する
II 制度を根付かせるための前提条件を満たしているかを検討する
II-1 オール歩合給制は全体の中で成り立つよう設計する
II-2 どのような制度となるのがよいか?
II-3 ルールに基づいた賃金制度とすること

第6章 オール歩合給制度制度設計の手順と内容
はじめに オール歩合給制導入の賃金制度改革は3つのフェーズで進める
フェーズ1 課題を明確にして解決の方向性を決める
ステップ1 現在の制度の実態を把握する
ステップ2 現状賃金の分析・評価、課題の確認を行う
ステップ3 改革の方向性を決める
フェーズ2 自社に最適な賃金制度設計を行う
ステップ4 職種別賃金の基本構造を検討する
ステップ5 歩合給制の詳細を設定する
ステップ6 補助的賃金(手当類)を決定する
ステップ7 基幹的賃金(基本給等)を決定する
フェーズ3 新賃金制度を実現可能なかたちで現実に落とし込む
ステップ8 新賃金制度のシミュレーションを行う
ステップ9 新賃金制度の最終決定を行う
ステップ10 激変緩和措置と合意プロセスの設計を行う

第7章 経営者・管理者に求められる姿勢
I プロフェッショナルとしてリスペクトすること
I-1 賃金を動機付け要因としてモチベーション向上の道具として使おうと思っても、あまり有効に機能しない
I-2 業績を認め賞賛するシステムがあれば、それを目指すモチベーションも生まれる
II 説明と情報開示を行う姿勢を持つ
II-1 制度導入時、雇用契約締結時の説明
II-2 売上データなどの情報開示を行う
III ルールを守り、秩序を保つ
III-1 労働者
III-2 経営者・管理者

第8章 様々な職種へのオール歩合給展開を考える
I 産業構造と職務内容が変化し、生産性の違いが賃金に反映されにくくなっている
II 実は様々な職種で歩合給の適用を検討する価値アリ
III 保険募集人
III-1 手数料収入を歩合指標とする歩合給制が適用される
III-2 早期解約に伴う手数料収入の戻入に関する問題と対処策
III-3 オール歩合給制への移行
IV 建設工事等の現場管理者
IV-1 建設工事等の現場管理者への歩合給の適用
IV-2 付加価値に連動した歩合給制