2021年4月、ついに中小企業でもスタート!
2件の最高裁判決(「ハマキョウレックス事件(2018.6.1)」「日本郵便(西日本)事件(2020.10.15)」)の代理人弁護士が、労働者視点で解説!

●裁判で鋭い対立となった争点と裁判所の判断、使用者が出してくるであろう提案、その提案を検討した上での交渉への臨み方、訴訟を提起する場合の主張の要点 等について解説。
●労働者、労働者を支援する労働組合、相談を受ける社会保険労務士・弁護士はもちろん、使用者側弁護士にとっても参考となる一冊。
●参考となる書式構成例も収録。

下記5ポイントがわかる199問のQ&A!
1 労契法旧20条に関する、7つの最高裁判決の分析
2 最高裁判決から読み解く、職務の内容の同一性、均衡待遇といった判断基準
3 新しいパート・有期労働法8条・9条の適用事例
4 事業主との交渉の流れと取るべき対応
5 ガイドライン、厚労省の「基本給点検マニュアル」の解説

目次
第１章　「同一労働同一賃金」について
　Q１ 同一労働同一賃金とは
　Q２ 同一労働同一賃金についてのこれまでの議論
　Q３ 「同一労働同一賃金」政策策定までの経緯
　Q４ 「同一労働同一賃金」に関する法律等
　Q５ 「同一労働同一賃金」における均等待遇・均衡待遇
　Q６ ヨーロッパにおける同一労働同一賃金
　Q７ 日本において目指すべき同一労働同一賃金
　Q８ 労契法旧20条の最高裁判決はパート・有期法8条の解釈に参考になるか

第２章　労契法旧20条と最高裁判決
　Q９ 労契法旧20条とパート・有期法8条
　Q10 労契法旧20条に関する最高裁判決
　Q11 7つの最高裁判決の結論
　Q12 ハマキョウレックス事件最高裁判決
　Q13 労契法旧20条の趣旨
　Q14 最高裁判決にみる均等待遇・均衡待遇
　Q15 労契法旧20条の効力
　Q16 不合理とされた待遇は正社員と同じ待遇になるか
　Q17 就業規則等の解釈により正社員の待遇とされる場合はあるか
　Q18 最高裁判決からみる「不合理と認められる」の意味
　Q19 誰が，どのようなことを主張し立証しなければならないか
　Q20 「無事故手当」について
　Q21 労働者側はどの程度の具体的な事実を主張立証すべきか
　Q22 有為人材確保論について
　Q23 ハマキョウレックス事件最高裁判決の破棄差戻について
　Q24 長澤運輸事件最高裁判決
　Q25 「労使自治」をどのように考慮するか
　Q26 「定年後再雇用」という事情を考慮するか
　Q27 個々の賃金項目の個別比較
　Q28 個別判断の原則の例外（基本給・能率給・職務給）
　Q29 個別判断の原則の例外における問題点
　Q30 住宅手当と家族手当についての判断
　Q31 賞与についての判断
　Q32 大阪医科薬科大学事件最高裁判決
　Q33 労働条件の比較対象者について
　Q34 賞与についての判断（割合的認定）
　Q35 賞与についての判断（正職員人材確保論）
　Q36 正職員人材確保論と有為人材確保論
　Q37 賞与の不支給を不合理とする事情と不合理としない事情の比較
　Q38 均衡待遇についての判断
　Q39 割合的認定の請求
　Q40 私傷病欠勤中の賃金不支給についての判断
　Q41 メトロコマース事件最高裁判決
　Q42 退職金についての判断（正社員人材確保論）
　Q43 永年勤続褒賞について
　Q44 3つの日本郵便事件最高裁判決（基本給・手当・休暇）
　Q45 夏期冬期休暇，年末年始勤務手当，病気休暇についての判断
　Q46 扶養手当についての判断の比較
　Q47 外務業務手当，早出勤務等手当，夏期年末手当，郵便外務内務業務精通手当についての判断
　Q48 5年基準論とその問題点
　Q49 7つの最高裁判決が示す不合理性の判断枠組み
　Q50 7つの最高裁判決からみる不合理性の判断の傾向
　Q51 労契法旧20条の解釈適用の在り方は固まったか
　Q52 最高裁判決はパート・有期法等の解釈としてそのまま通用するか

第３章　「同一労働同一賃金」に関する法制度
　Q53 公正な処遇のための法制度
第１ パート労働者・有期契約労働者（不合理な待遇の禁止）
　Q54 「パート労働者」，「有期契約労働者」とは
　Q55 無期転換後の労働者にパート・有期法は適用されるか
　Q56 パート・有期法8条の内容
　Q57 パート・有期法8条の「待遇」の範囲
　Q58 パート・有期法8条の「通常の労働者」とは誰か
　Q59 待遇ごとに通常の労働者との相違の説明を求めることができるか
　Q60 「短時間・有期雇用労働者であることを理由」とするとは何か
　Q61 パート・有期法8条の「不合理と認められる待遇の相違」とは何か
　Q62 パート労働者等が同意する場合の「不合理な相違」
　Q63 待遇ごとの個別判断とはどういうことか
　Q64 不合理かどうかを判断する際に考慮する事情
　Q65 「職務の内容」とは何か
　Q66 「職務の内容」の同一性判断
　Q67 「業務の内容」の実質的同一性判断
　Q68 「職務の内容」が同一でないと判断された場合（基本は均衡待遇）
　Q69 均衡待遇の判断基準
　Q70 「職務の内容及び配置の変更の範囲」とは
　Q71 「人材活用の仕組みと運用」の考え方
　Q72 「職務の内容及び配置の変更の範囲」の異同の判断
　Q73 「その他の事情」として考慮される事情
　Q74 「適切な事情」とはどのような事情か
　Q75 待遇差が不合理であった場合，正社員と同じ待遇になるか
　Q76 パート・有期法8条の効力
　Q77 待遇差が不合理であった場合の損害賠償請求の可能性
　Q78 損害額はいくらになるか
　Q79 行政救済，司法救済の活用
　Q80 企業横断的な格差是正の可能性
第２ パート労働者・有期契約労働者（差別的取扱いの禁止）
　Q81 パート・有期法9条
　Q82 「職務内容同一」の判断
　Q83 「通常の労働者と同視」の判断
　Q84 「慣行その他の事情」とはどのような事情か
　Q85 雇用関係が終了するまでの全期間
　Q86 通常の労働者の職務内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが「見込まれる」とは
　Q87 同一の範囲で変更されることが「見込まれる」かどうかの判断
　Q88 定年後再雇用の有期契約労働者についてパート・有期法9条の適用はあるか
　Q89 差別的取扱いと判断された場合，正社員の待遇と同じになるか
　Q90 正社員の待遇と同じにするために
第３ 派遣労働者（不合理な待遇の禁止，差別的取扱いの禁止）
　Q91 派遣労働者についての不合理な待遇の禁止等
　Q92 派遣先均等・均衡方式の内容
　Q93 派遣先企業の派遣元企業への情報提供義務
　Q94 派遣元企業は派遣労働者の知りたい比較対象労働者の情報を得ているか
　Q95 労使協定方式
　Q96 労使協定方式はなぜ認められたか（労使協定方式の問題点）
　Q97 行政側の労使協定方式の導入理由の説明
　Q98 同種業務の平均賃金
　Q99 同種業務の平均賃金の決定
　Q100 基本給・賞与・手当等の算定
第４ 事業主の説明義務
　Q101 事業主の説明義務
　Q102 説明義務における比較対象正社員
　Q103 事業主が有期契約労働者等に説明すべき事項
　Q104 労使協定方式を採用している場合の説明事項
　Q105 労働者側が求めるべき説明事項
　Q106 事業主に対する説明の求め方
　Q107 十分な説明がなかったときの影響
　Q108 説明を求めたことによる報復の有無
第５ 待遇ごとの不合理性判断について（ガイドラインを中心に）
　Q109 同一労働同一賃金ガイドラインの法的性質
　Q110 ガイドラインにおける「基本給」
　Q111 ガイドラインにおける「職能給（能力又は経験に応じた部分）」
　Q112 職能給型における「コース別賃金制度」
　Q113 成果給（業績又は成果に応じた部分）
　Q114 勤続給（勤続年数に応じた部分）
　Q115 「職務給」型の考え方
　Q116 職務分離
　Q117 複数の性質をもつ基本給
　Q118 長期雇用の有期労働契約における基本給の待遇差（学校法人産業医科大学事件）
　Q119 賃金の決定基準が異なる場合の待遇差
　Q120 基本給格差についてどう考えるか
　Q121 基本給格差の不合理性についてどう考えるべきか
　Q122 「職務内容」の同一性
　Q123 「職務内容及び配置の変更の範囲」の同一性
　Q124 「その他の事情」について
　Q125 ガイドラインにおける「昇給」の格差是正の考え方
　Q126 ガイドラインにおける「賞与」の格差是正の考え方
　Q127 正社員人材確保論による賞与の判断
　Q128 賞与に対するイメージ
　Q129 平等取扱義務の観点からみた賞与の待遇差の考え方
　Q130 ガイドラインにおける「手当」に関する判断基準
　Q131 ガイドラインにおける「福利厚生」の格差是正の考え方
　Q132 退職金，住宅手当，家族手当等