社労士は見た！！ 光る職場へ
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【概要・要約】
経営者や管理者が社員をうまく使うため、働きやすい職場環境
「光る職場」を作るために必要な20か条を紹介します。
この道46年のベテラン社労士が、これまで見てきた職場の光る制度や特徴を徹底解説。
経営理念や方針の決め方や風通しのよい職場の作り方、
パワハラ防止や高齢者雇用も含めて、どの職場にも取り入れられる
会社改革のヒントを示します。
【目次】
はじめに
第１章 光る職場へ
１ 誰もが光を
２ 光る職場のキーワード
３ 顧客ファーストと社員ファーストは両論
４ 今、何故「光る職場へ」
その１ ある電器店での出来事
その２ ホーソン実験
その３ 「心の光」、モチベーションの原点
５ 光る職場へご案内
（１）総括
（２）雇用形態に光を
（３）新人OJTに光を
（４）目標管理制度に光を
第２章 光る職場の20か条
ようこそ 光る職場へ
第1条 経営理念、経営方針は社長の哲学である
（１）理念の共有
（２）印象に残ったベスト５
（３）光る経営理念
（４）光輝く経営理念の作り方
（５）光輝く経営方針の作り方
第2条 事業後継者と部門後継者の選任は、経営者最大のミッションである
（１）事業承継の現状
（２）3パターンの解決法
（３）もう一つの後継者問題
第3条 組織は生き物である。生き生きとした組織は、健全経営の根幹である
１．生き生きした組織の条件
２．今何故、組織力か
３．重要事項10則概要
その１ 指令系統の統一
その２ 権限委任と報告
その３ 職務充実と職務拡大
その４ 役割認識の統合
その５ 役割の明確化
その６ 管理の限界と拡大
その７ タテ・ヨコ・ナナメのコミュニケーション
その８ ストローク環境の醸成
その９ 仕事の与え方の工夫
その10 適材適所の配置と適正要員
第4条 人材育成の成否は企業経営の成否とイコールである
１．恵まれない育成環境
２．社労士が選んだ人材育成ベスト５
（１）指導される側の問題状況
（２）パターン別指導方法
第5条 風通しのよさ、靄のかからない職場の条件である
１．職場の靄とは
２．社労士が見た「３つの靄」
（１）ものの言えない職場
（２）危ういコンプライアンス
（３）薄れていく絆の尊さ
第6条 社労士とSDGｓ、限られた目標にも大きな使命がある
１．社労士とＳＤＧｓ
（１）男女の区別、差別実態の現状とコンサルティング
（２）何故、このような区別差別が
（３）中小企業における求人対策を見直し、 雇用創出拡大に努める
（４）働き甲斐や生き甲斐への挑戦、人間らしい仕事の追及、
そのための基本となる同一労働同一賃金への積極的導入を各企業に進める
２．人的環境改善に社労士の力を
第7条 退職代行、顔は見ずとも後味悪さ残さない契約解除
１．顔も見たくない
２．割り切りも大切
第8条 達成感の高満足度は、全社員目標を全社員共有して全社員で達成することである
１．差別のない分配
２．5つの課題
３．ギグワーカーと一体感
第9条 企業の成長は、社員一人一人の金メダルにかけるプロセスによって決まる
１．「私の金メダル」
２．モチベーションの原点
第10条 パワハラのない職場、相手への思いやり度が一定量を常に上回っていることである
１．何故、パワハラが…
２．萎縮効果と適正指導
第11条 若者に夢を与える会社、どれだけ自分を認めてくれるかである
１．デジタル化と若者の夢
２．ある企業にヒントが…
３．若者が求める職場環境
（１）チャレンジ風土の醸成
（２）夢を与えられる先輩に
（３）心のこもったフォロー 第12条 売上、利益、生産性向上を実戦部隊で数値化できるのが、中堅社員である
１．中堅社員の役割
（１）中堅社員とは
（２）檜舞台に立つ中堅社員
（３）中堅社員の役割
２．求められる能力
（１）まずは技術力No.1を！
（２）コミュニケーション力
（３）柔軟性と対応力
（４）創造力、企画力
（５）基本的指導力、育成力
３．そうした能力、どのように育て高めればよいのか
（１）技術力No.1育成法
（２）コミュニケーション力育成法
（３）柔軟性を持たせること
（４）問題意識を持つこと
４．いよいよ檜舞台に・・・
（１）待遇面の改革、改善
（２）仕事の与え方の工夫
（３）会社方針の明確化
第13条 高齢者雇用、役割次第で力以下、役割次第で力以上
１．弊社の高齢者雇用
２．一工夫された高齢者雇用
３．データから読み取るわが社の高齢者活用
４．約1,000万人もの就労者
５．光る職場へのご案内
（１）第一の人生
（２）デジタル化と人間性の尊重
（３）「だから」でなく「だって」
第14条 全ての局面で自制心が働く集団は揺るぎない信頼を得る
１．セルフコントロール
２．「人間は環境の動物である」
（１）良好な人間関係の基本
（２）会議での自己統制
第15条 誰もが一番求めているのは、聴いてくれる人が職場にいること
１．積極的傾聴
（１）感情的、感傷的関係
（２）批判的、否定的関係
（３）共感的、共鳴的関係
２．職場に「３G制度」
（１）ヒヤリング制度
（２）カウンセリング制度
（３）コーチング指導
第16条 人事処遇（昇進・配転）は人づくりと均衡、均等でなければならない
１．やる気の出る人事制度
（１）動機に繋がる処遇
（２）適材適所のポジション
２．育成を意図した人事処遇
第17条 賃金処遇（昇給、賞与）は、適正評価を担保にモチベーションアップの原点である
１．ダイレクトな動機付け
２．適正評価が担保要件
（１）他面評価制度の導入
（２）簡単な観察記録簿
（３）評価する人による定期的「見直し会議」の設置
第18条 自己評価の精度が、上司評価に連動するものである
１．自己評価の狙い
（１）自己啓発の出発点
（２）部下を知る好機
（３）面接意義をより高める
（４）自己評価者訓練
２．ユニークな評価者訓練
第19条 フィードバック面接は部下育成の出発点である
１．効果的な面接をするには
（１）面接前の準備
（２）面接当日
（３）育成の出発点
２．フィードバック面接訓練
（１）配役決定
（２）面接手順
（３）反省会
第20条 光り溢れる職場、絶えることないソフトウェアの質の高さと量の多さが不可欠である
１．究極のソフトウェア
２．それぞれの育成環境
（１）誰もが主人公でいたい
（２）育成機会を逃すな
（３）究極の究極は…
第３章 岐阜県からの委託事業を受けて
１．女性管理職登用の難しさ
２．委託事業の全容
３．委託事業担当者からの報告
（１）特定社会保険労務士 加藤からの報告
（２）特定社会保険労務士 平下からの報告
第４章 社労士を職場のEC（環境チェッカー）に
１．「環境経営」の大切さ
２．チェッカーの役割
（１）ハード面の土壌作り
（２）ソフト面からの土壌作り
（３）監査結果を受けた対応
おわりに
経営者や管理者が社員をうまく使うため、働きやすい職場環境
「光る職場」を作るために必要な20か条を紹介します。
この道46年のベテラン社労士が、これまで見てきた職場の光る制度や特徴を徹底解説。
経営理念や方針の決め方や風通しのよい職場の作り方、
パワハラ防止や高齢者雇用も含めて、どの職場にも取り入れられる
会社改革のヒントを示します。
【目次】
はじめに
第１章 光る職場へ
１ 誰もが光を
２ 光る職場のキーワード
３ 顧客ファーストと社員ファーストは両論
４ 今、何故「光る職場へ」
その１ ある電器店での出来事
その２ ホーソン実験
その３ 「心の光」、モチベーションの原点
５ 光る職場へご案内
（１）総括
（２）雇用形態に光を
（３）新人OJTに光を
（４）目標管理制度に光を
第２章 光る職場の20か条
ようこそ 光る職場へ
第1条 経営理念、経営方針は社長の哲学である
（１）理念の共有
（２）印象に残ったベスト５
（３）光る経営理念
（４）光輝く経営理念の作り方
（５）光輝く経営方針の作り方
第2条 事業後継者と部門後継者の選任は、経営者最大のミッションである
（１）事業承継の現状
（２）3パターンの解決法
（３）もう一つの後継者問題
第3条 組織は生き物である。生き生きとした組織は、健全経営の根幹である
１．生き生きした組織の条件
２．今何故、組織力か
３．重要事項10則概要
その１ 指令系統の統一
その２ 権限委任と報告
その３ 職務充実と職務拡大
その４ 役割認識の統合
その５ 役割の明確化
その６ 管理の限界と拡大
その７ タテ・ヨコ・ナナメのコミュニケーション
その８ ストローク環境の醸成
その９ 仕事の与え方の工夫
その10 適材適所の配置と適正要員
第4条 人材育成の成否は企業経営の成否とイコールである
１．恵まれない育成環境
２．社労士が選んだ人材育成ベスト５
（１）指導される側の問題状況
（２）パターン別指導方法
第5条 風通しのよさ、靄のかからない職場の条件である
１．職場の靄とは
２．社労士が見た「３つの靄」
（１）ものの言えない職場
（２）危ういコンプライアンス
（３）薄れていく絆の尊さ
第6条 社労士とSDGｓ、限られた目標にも大きな使命がある
１．社労士とＳＤＧｓ
（１）男女の区別、差別実態の現状とコンサルティング
（２）何故、このような区別差別が
（３）中小企業における求人対策を見直し、 雇用創出拡大に努める
（４）働き甲斐や生き甲斐への挑戦、人間らしい仕事の追及、
そのための基本となる同一労働同一賃金への積極的導入を各企業に進める
２．人的環境改善に社労士の力を
第7条 退職代行、顔は見ずとも後味悪さ残さない契約解除
１．顔も見たくない
２．割り切りも大切
第8条 達成感の高満足度は、全社員目標を全社員共有して全社員で達成することである
１．差別のない分配
２．5つの課題
３．ギグワーカーと一体感
第9条 企業の成長は、社員一人一人の金メダルにかけるプロセスによって決まる
１．「私の金メダル」
２．モチベーションの原点
第10条 パワハラのない職場、相手への思いやり度が一定量を常に上回っていることである
１．何故、パワハラが…
２．萎縮効果と適正指導
第11条 若者に夢を与える会社、どれだけ自分を認めてくれるかである
１．デジタル化と若者の夢
２．ある企業にヒントが…
３．若者が求める職場環境
（１）チャレンジ風土の醸成
（２）夢を与えられる先輩に
（３）心のこもったフォロー 第12条 売上、利益、生産性向上を実戦部隊で数値化できるのが、中堅社員である
１．中堅社員の役割
（１）中堅社員とは
（２）檜舞台に立つ中堅社員
（３）中堅社員の役割
２．求められる能力
（１）まずは技術力No.1を！
（２）コミュニケーション力
（３）柔軟性と対応力
（４）創造力、企画力
（５）基本的指導力、育成力
３．そうした能力、どのように育て高めればよいのか
（１）技術力No.1育成法
（２）コミュニケーション力育成法
（３）柔軟性を持たせること
（４）問題意識を持つこと
４．いよいよ檜舞台に・・・
（１）待遇面の改革、改善
（２）仕事の与え方の工夫
（３）会社方針の明確化
第13条 高齢者雇用、役割次第で力以下、役割次第で力以上
１．弊社の高齢者雇用
２．一工夫された高齢者雇用
３．データから読み取るわが社の高齢者活用
４．約1,000万人もの就労者
５．光る職場へのご案内
（１）第一の人生
（２）デジタル化と人間性の尊重
（３）「だから」でなく「だって」
第14条 全ての局面で自制心が働く集団は揺るぎない信頼を得る
１．セルフコントロール
２．「人間は環境の動物である」
（１）良好な人間関係の基本
（２）会議での自己統制
第15条 誰もが一番求めているのは、聴いてくれる人が職場にいること
１．積極的傾聴
（１）感情的、感傷的関係
（２）批判的、否定的関係
（３）共感的、共鳴的関係
２．職場に「３G制度」
（１）ヒヤリング制度
（２）カウンセリング制度
（３）コーチング指導
第16条 人事処遇（昇進・配転）は人づくりと均衡、均等でなければならない
１．やる気の出る人事制度
（１）動機に繋がる処遇
（２）適材適所のポジション
２．育成を意図した人事処遇
第17条 賃金処遇（昇給、賞与）は、適正評価を担保にモチベーションアップの原点である
１．ダイレクトな動機付け
２．適正評価が担保要件
（１）他面評価制度の導入
（２）簡単な観察記録簿
（３）評価する人による定期的「見直し会議」の設置
第18条 自己評価の精度が、上司評価に連動するものである
１．自己評価の狙い
（１）自己啓発の出発点
（２）部下を知る好機
（３）面接意義をより高める
（４）自己評価者訓練
２．ユニークな評価者訓練
第19条 フィードバック面接は部下育成の出発点である
１．効果的な面接をするには
（１）面接前の準備
（２）面接当日
（３）育成の出発点
２．フィードバック面接訓練
（１）配役決定
（２）面接手順
（３）反省会
第20条 光り溢れる職場、絶えることないソフトウェアの質の高さと量の多さが不可欠である
１．究極のソフトウェア
２．それぞれの育成環境
（１）誰もが主人公でいたい
（２）育成機会を逃すな
（３）究極の究極は…
第３章 岐阜県からの委託事業を受けて
１．女性管理職登用の難しさ
２．委託事業の全容
３．委託事業担当者からの報告
（１）特定社会保険労務士 加藤からの報告
（２）特定社会保険労務士 平下からの報告
第４章 社労士を職場のEC（環境チェッカー）に
１．「環境経営」の大切さ
２．チェッカーの役割
（１）ハード面の土壌作り
（２）ソフト面からの土壌作り
（３）監査結果を受けた対応
おわりに
