多角的な視点から問題点を網羅!
現場の難題解決の糸口を示す1冊

書籍内容

第１章　高年齢者雇用安定法に関する問題
高年齢者雇用安定法
Q1　高年齢者雇用安定法の概要
わが国の高齢者雇用施策について教えてください。
1　現行法に至るまでの改正の経緯
2　高年齢者雇用安定法の目的
3　高年齢者雇用安定法の主な内容
Q2　法の施行と履行確保
高年齢者雇用安定法を施行する役所はどこですか？
法を守らない事業主に対しての指導はどのように行われるのでしょうか？
1　法の施行にあたる機関
2　法の履行確保 ─ 65歳までの雇用確保措置
3　法の履行確保 ─ 70歳までの就業確保措置
4　高年法９条の民事的効力
定　年
Q3　定年の定め
当社はIT関連の企業で，若者向けビジネスを展開しています。定年は60歳ですが，定年まで働く社員はほとんどいません。そこで思い切って，実態に合わせて定年を50歳にしようかと考えているのですが，何か不都合はあるでしょうか？
1　「定年」の定め
2　高年齢者雇用安定法の規定と法的効果
3　適用除外
4　法違反に対する指導
5　定年制にかかる判例・裁判例
65歳までの高年齢者雇用確保措置
Q4　定年後再雇用申出の拒否
当社はスーパーマーケットを経営しています。定年は60歳ですが，65歳までの定年後再雇用制度が設けられています。このほど，ある大型店舗で勤務している接客担当の社員が定年を迎えるにあたり，本人から再雇用の申出がありました。しかし，この社員はお客様とのトラブルやレジの誤操作等，業務上の問題が絶えず，周囲はその対応に追われ困っています。上司から指導・教育も行っているのですが一向に改善が見られないため，再雇用しては周囲の負担がますます増加するばかりだと懸念されます。勤務状況が良くないことを理由に申出を拒否したいのですが，可能でしょうか？
1　高年齢者雇用確保措置　
2　例外として継続雇用しないことができる場合
3　継続雇用についての裁判例
4　継続雇用措置をとらなかった場合の行政上の措置
Q5　継続雇用移行時の使用者による変更提案
Q4で相談した社員に関してですが，再雇用するのは仕方ないとしても，再雇用後もこのまま接客業務を続けてもらうということは難しいので，配置転換をしてバックヤードで働いてもらうこととしたいと考えています。ただ，そうすると仕事の内容もかなり変わりますし，賃金も下がります。変にトラブルになっても困るのですが……。
1　問題の所在　
2　行政解釈　
3　指　　針　
4　裁 判 例　
5　結　　論　
Q6　定年退職時に病気休職中の社員
定年６か月前に私傷病休職に入った社員がいます。このとき，勤続年数による休職可能な期間は１年だったのですが，定年までの期間で休職を発令しました。その後，定年まで３か月という時期になって，「定年後は再雇用（１年間の有期雇用で，原則として65歳になるまで更新する）で働きたい」との申出とともに，「休職期間が残っている間は病気休職で休ませてほしい」との要望を受けました。人事部内には定年退職日の時点で復職できないのであれば再雇用の対象外とすべきだとの意見もあるのですが，どのように考えればよいのでしょうか？
1　結　　論　
2　高年齢者雇用確保措置　
3　本問への当てはめ　
Q7　子会社等での定年後再雇用　─ 要件・手続 ─　  
当社の定年は60歳ですが，これまで，65歳までの定年後再雇用制度により，再雇用を希望する社員全員を当社で再雇用していました。しかしながら，定年退職者が増えるにつれ，全員の希望を受け入れた職務を社内で用意することが難しくなってきたため，今年度は数人について，希望業務に関連する職場のある子会社で雇用することとしたいと考えています。ただ，子会社で雇用するとなると，転籍となり，当社で再雇用する場合と比べて処遇は下がってしまいます。問題ないでしょうか？
1　子会社等での定年後再雇用
2　特殊関係事業主
3　事業主間での契約の締結
4　継続雇用先での処遇
Q8　子会社等での定年後再雇用　─ 就労後のミスマッチ等 ─　
継続雇用先を当社の子会社としたいのですが，子会社から，「人手不足や売上低迷に対応するために豊富な経験を持った就労意欲の高い高齢社員が必要だが，就労後のミスマッチが懸念されるから，３か月程度の試用期間を設けたい」といわれています。また，当該子会社の売上が低迷していることから，状況によっては契約更新のたびに別の関連会社等へ転籍させる必要が生じることも考えられます。試用期間を設けること，また雇用先と労働条件が流動的になることについて，問題はないでしょうか？
1　再雇用における「試用期間」設定の可否
2　雇用先・労働条件が流動的になることの可否Q9　継続雇用制度下での処遇の不合理性
私は定年（60歳）後に再雇用を希望し，現在も定年前と同じ仕事（トラックの運転手）をしています。ただ，定年前は正社員として無期雇用でしたが再雇用では嘱託職員として１年間の有期雇用（更新あり）となり，基本給も定年前と比べて５割ほど引き下げられています。仕事はまったく同じで，運転手としての能力も変わらないのに，定年の前後でこんなに処遇が変わるのは納得がいきません。巷で「同一労働同一賃金」とよく聞きますが，私の現在の処遇はこれに違反しているのではありませんか？
1　定年後の継続雇用の有期雇用労働者の取扱い　
2　長澤運輸事件
3　同一労働同一賃金ガイドライン
4　その他の注目される判例
5　名古屋自動車学校事件
6　定年後継続雇用の労働条件をめぐる裁判例
7　継続雇用時の処遇に関連する改正
Q10　複線型コースによる継続雇用
当社では近年，事業再構築のために社内の世代交代を重視してきましたが，既存の中核事業を支えるスキルを有する人材が足りなくなってしまったことから，熟練社員の存在意義を改めて評価することになりました。そこで，今年度から一律の継続雇用制度を廃止して，定年時の業績評価・能力評価によって，会社側から①フルタイム・一律処遇，②フルタイム・年俸制，③短時間勤務・一律処遇の３コースのいずれかを提示して継続雇用することとしたのですが，対象者の一人から「会社に一方的にコースを決められるのは不当だ」と抗議されています。当社の継続雇用の仕組みには，何か問題があるのでしょうか？
1　高年齢労働者の多様性・個人差
2　高年齢労働者の多様なニーズに応える「複線型コース」
3　「複線型コース」による場合の留意点
70歳までの高年齢者就業確保措置
Q11　対象者基準・就業規則 
当社は建築設計事務所です。建設業界の人手不足問題は以前からいわれていますが，建築設計の現場でも人手不足は深刻であり，当社では業務の安定的な継続のため，これまで60歳だった定年を65歳まで引き上げ，その後は70歳まで継続雇用する，あるいは業務委託契約を結ぶ形で，長く働き続けてもらうことを検討しているところです。この場合に，例えば無断欠勤が多い者や業務上のトラブルが多い者は対象から外すなど，対象者を制限する基準を設けるようなことはできるのでしょうか？
1　高年齢者就業確保措置
2　対象者基準
3　過半数労働組合等とは
4　就業規則の変更・周知　
5　就業規則規定例
Q12　高年齢者就業確保措置の努力義務者・措置の選択
当社の定年は60歳で，その後65歳までは希望者全員を継続雇用する制度を設けています。現在，65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置の導入を検討しているところです。
⑴　どの措置を選択するかはどのように決めればよいのでしょうか？
⑵　継続雇用を希望した労働者の半数は，当社子会社で65歳までの継続雇用ということで働いています。この人たちについて70歳までの高年齢者就業確保措置の努力義務を負うのは，子会社ですか，それとも当社ですか？
⑶　子会社が当社に代わって高年齢者就業確保措置を講ずることとなった場合には，どのような措置を講ずることが可能でしょうか？
1　高年齢者就業確保措置
2　特殊関係事業主で継続雇用されている場合の措置義務者
3　特殊関係事業主が高年齢者就業確保措置を講ずる場合
Q13　高年齢者就業確保措置の措置義務の履行
⑴　当社では現在，創業支援等措置の導入について，労働者の過半数を代表する労働組合との協議を真摯に行っているところです。しかし，なかなか同意が得られません。措置を講ずる努力をし