労働者「差別」をいかに認定し救済すべきか

労働者「差別」とは何か。どのように救済すべきか。
労働者「差別」を、国籍・信条・社会的身分による差別、性別を理由とする差別、労働組合への所属やその正当な活動を理由とする差別、正社員と非正規労働者との処遇格差、に分類し、その認定、救済の在り方を探求する。
男女差別、組合差別、非正規雇用に関する意見書も収録。

◎詳細目次
刊行にあたって
本巻はしがき

Ⅰ　思想差別
思想を理由とする賃金差別の法理――東京電力事件四判決をめぐって
　一　東京電力事件四判決の意義
　二　事案の概要と四判決の結論
　　１　認定された事実
　　　（１）会社の反共労務政策
　　　（２）共産党員・支持者であることの認識
　　　（３）賃金体系の性格
　　　（４）あるべき給与ないし平均的賃金の計算
　　２　各判決の結論
　　３　東電事件の特徴
　三　論点ごとの検討
　　１　思想による差別の違法性
　　２　差別と格差の因果関係の証明
　　　（１）問題の所在
　　　（２）大量観察方式と間接反証の理論
　　　（３）東電各判決の特徴
　　　（４）証明責任のあり方
　　３　能力・業績の判断
　　４　差別と適正な査定が混在した場合の損害額
　　　（１）東電四判決の立場
　　　（２）損害額認定の方法
　おわりに

Ⅱ　性差別
「男女共同参画社会」と雇用・就労
　一　「男女共同参画社会」の理念
　二　均等法改正と雇用・就労の平等
　　１　差別の実態と均等法
　　２　改正均等法の不十分性
　三　女性保護廃止の意味
　　１　九七年労基法改正による女性保護廃止
　　２　九八年労基法改正案による男女共通規制？
　　３　女性保護廃止の論理と問題性
　　４　予想される事態
　四　「男女共同参画社会」実現に向けて
　　１　二一世紀に向けての女性労働政策
　　２　時間短縮と労働時間の適正配置
　おわりに

コース別雇用管理と女性差別の違法性――住友電工事件大阪地裁判決に関する見解
はじめに
　一　判決の論理とその問題点
　　１　判決の論理
　　２　問題点
　二　いわゆるコース別雇用管理と男女差別
　　１　コース別雇用管理と雇用管理区分
　　２　二つのコース別雇用管理
　　３　適正なコース制の要件
　　　（１）コース別管理の明確性
　　　（２）コース分け基準の合理性
　　　（３）処遇とコース分け基準の対応関係
　　４　本件採用区分と判決の問題点
　　　（１）コース別管理の明確性
　　　（２）コース分け基準の合理性
　　　（３）本件コース制の性格
　三　憲法一四条と公序良俗
　　１　判決の論理
　　２　憲法一四条と公序良俗
　　３　時代制約論について
　四　是正義務の内容

男女「コース制」の違法性とその救済法理――野村證券事件に関する意見書
　一　原審判決の概要と論点
　　１　認定された事実
　　２　男女「コース制」の法的評価
　　３　論点
　二　コース制と男女差別
　　１　コース別雇用管理の意義
　　２　コース制と雇用管理区分
　　３　真正コース制と不真正コース制
　　４　本件「コース制」の特徴とその評価
　三　昇格差別と労基法・公序良俗
　　１　昇格差別と労基法四条
　　　（１）労基法四条の規範的意味内容
　　　(２)労基法四条と昇格差別
　　　(３)本件昇格と労基法四条
　　２　昇格差別と公序良俗
　　　(１)公序良俗と強行法規
　　　(２)旧均等法と公序良俗
　　　(３)昇格差別と公序良俗
　四　昇給・昇格差別と合理性
　　１　昇給・昇格差別の判断方法
　　２　業務内容の相違と性差別
　　３　勤務地限定と性差別
　　　（１）転勤と経験、知識
　　　(２)転勤の生活負担
　五　昇給・昇格差別と救済のあり方
　　１　賃金請求権と損害賠償請求権
　　２　昇格した地位の確認

男女別コース制と労基法四条――兼松男女賃金差別事件に関する意見書
はじめに
　一　原判決の認定と判断
　二　労基法四条の意義と男女別コース制
　　１　労基法四条の性格
　　２　職務配置と労基法四条
　　３　同一価値労働・同一賃金原則と労基法四条
　　４　合理的根拠の立証責任
　　５　男女別コース制と労基法四条違反
　三　原判決の判断の検討
　　１　男女別コース制のとらえ方
　　２　職務比較の方法
　　３　女性の勤続年数

賃金・昇格差別の救済法理
はじめに
　一　昇格差別の法的性格
　　１　職能資格制度と昇格
　　２　資格決定（格付け）における裁量と限界
　　３　資格の変更と維持
　　４　女性に対する格付け差別の法的効力
　二　賃金差別の救済
　　１　学説・判例の状況
　　２　ドイツの取扱い
　　　（１）民法典の規定
　　　（２）賃金差別の救済方法に関する判例・学説
　　　（３）格付けと賃金差別
　　３　差額請求権の根拠に関する私見
　　　（１）基本的な考え方
　　　（２）類型ごとの解決
　三　昇格差別と昇格地位確認請求
　　１　賃金差別としての昇格差別の救済方法
　　２　その他の昇格差別の救済
　　３　男性基準の見方

性別による昇格差別と課長職資格の確認――芝信用金庫事件・東京高裁平成一二年一二月二二日判決
　一　事実の概要
　二　判　　旨
　　１　昇格差別の存在
　　２　昇格後の資格確認の訴えの利益
　　３　Ｘらの昇格の成否ならびに昇格の時点
　　４　差額賃金、退職金、損害賠償請求権の存否等
　三　研　　究
　　１　昇格差別の認定
　　２　昇格後の地位確認請求の認容
　　３　判決の射程距離

切り開かれた差別救済の新地平――芝信用金庫事件高裁判決と和解の意義
はじめに
　一　芝信用金庫事件とは
　二　高裁判決の特徴
　　１　昇格差別の認定
　　２　使用者の平等取扱義務
　　３　昇格後の地位確認請求の認容
　　　（１）一審・高裁判決の画期的意義
　　　（２）使用者の裁量との関係
　　　（３）昇格させないことは不作為か
　　４　昇格した地位を認めるべき時期
　　５　不法行為性
　三　判決と和解の意義
　　１　差額賃金請求権と昇格した地位確認の承認
　　２　女性差別事件へのインバクト
　　　（１）女性差別の現状
　　　（２）差別解消のための法的課題
　　（３）高裁判決の基本的な発想
　おわりに

Ⅲ　組合間差別
組合所属を理由とする昇格差別について――放送映画製作所事件に関する意見書
　一　昇格差別の不当労働行為性判断における証明責任
　二　チーフ昇格について
　　１　「等質性」の要件
　　２　個別審査の方法
　三　課長昇格について
　四　副部長昇格について

公務員の組合活動と差別待遇――横浜税関事件・横浜地裁判決の検討
　一　一連の全税関事件
　二　労働組合抑圧と不法行為
　　１　横浜税関事件の特徴
　　２　他の二判決との比較
　　３　労働組合の「非違行為」の意味
　　４　労働組合の「行為」と「存立」
　三　昇任等差別の不法行為性
　　１　神戸地裁判決
　　２　大阪地裁判決
　　３　横浜地裁判決の特徴
　四　検討課題

Ⅳ　非正規雇用
非正規雇用の拡大がもたらすもの
　一　増える非正規雇用
　二　「身分」としての非正規雇用
　三　非正規「身分」を拡大する労働法制再編
　　１　派遣の自由化