労働契約の終了における「有効」・「無効」判断の分岐点とは
最新裁判例の中から判断が分かれた参考事例を抽出!
労働契約終了の判断において重視された「事実」を分析!
「有効」判断の獲得に役立つ「実務上のポイント」を詳解!

■書籍内容

第2章　懲戒解雇
Q41■ 配転命令違反と懲戒解雇
　「配転命令違反は懲戒解雇が有効になる」と聞いたことがありますが、配転命令を
　拒否する従業員に対しては懲戒解雇を行ったとしても原則有効になると考えて問題
　ないのでしょうか。また、配転命令拒否が予想される場合、会社としてどのような
　点に留意して対応を進めていくべきでしょうか。
Q42■ 競業会社設立と懲戒解雇
　在職中に競業会社を設立した者やこれに加担した者に対する懲戒解雇の有効性が争
　われる際、どのような点が裁判の判断の分かれ目となるのでしょうか。有効例、無
　効例の判断の分かれ目はどのような点にありますか。
Q43■ 情報持ち出し・漏洩と懲戒解雇
　労働者が会社の重要な情報を持ち出したり漏洩したことに対する懲戒解雇にあたり
　、どのような点に留意すべきでしょうか。また、情報持ち出し又は漏洩に対する懲
　戒解雇の有効性が争われる場合、どのような点から無効主張がなされるのでしょう
　か。
Q44■ 職務懈怠と懲戒解雇
　勤務時間中に私的な物品売買行為、長時間のスマートフォン操作等、明らかに業務
　に無関係な行為を継続している労働者がいます。このように勤務時間中に業務を行
　わない労働者に対しては、どのような状況に至ったら懲戒解雇もなし得るのでしょ
　うか。
Q45■ 外部に対するハラスメント行為と懲戒解雇
　アカデミックハラスメントや介護施設利用者に対するわいせつ行為等、立場を利用
　して利用者に対するハラスメント行為等を行った者に対しては懲戒解雇等厳重な対
　処が必要であると考えています。仮に懲戒解雇が争われた場合、どのような点が有
　効性を分けるポイントになりますか。懲戒解雇を行うにあたってあらかじめどのよ
　うな点を確認しておくことが必要でしょうか。
Q46■ 名誉信用を害する発信行為と懲戒解雇
　メール、記者会見や取材に対するコメントにより使用者の名誉を害したことを理由
　に懲戒解雇を実施することはできますか。また、無効といわれないための実務上の
　留意点はありますか。
Q47■ 通勤手当の不正受給と懲戒解雇
　通勤手当を実際の通勤経路と異なる方法で申請し、会社から不正に受給している従
　業員がいます。これは会社に対する詐欺に他ならないので懲戒解雇を実施すべきも
　のと考えていますが、どのような点に留意して懲戒解雇実施の有無を検討すべきで
　しょうか。
Q48■ 窃盗・横領と懲戒解雇
　労働者が商品等や金銭を窃取・横領していたことに対する懲戒解雇にあたり、どの
　ような点に留意すべきでしょうか。仮にその有効性が争われた場合には、労働者側
　はどのような観点から懲戒解雇無効の主張を行ってくるのでしょうか。
Q49■ 金銭事案に対する懲戒解雇と犯人性認定枠組み
　社内で金銭の窃盗を行ったと思われる労働者に対する懲戒解雇を検討していますが
　、対象労働者は犯行を否認しています。状況からは当該労働者による犯行だろうと
　考えていますが、訴訟の中ではどのような事情があれば犯人性が肯定されるのでし
　ょうか。犯人性が否定されている裁判例ではどのような点がネックになっています
　か。
Q50■ 査定過大申告と懲戒解雇
　賞与査定の前提となる業務実績の事実を長年にわたり虚偽報告し、賞与を過大に受
　給していた労働者がいます。この者に対し使用者として懲戒解雇又は諭旨解雇を行
　うことを検討していますが、検討にあたってどのような点に留意すべきですか。
Q51■ 懲戒解雇理由の追加の可否・
　労働者に対して懲戒解雇を通告した後、懲戒解雇通告時には判明していなかった他
　の非違行為が発覚しました。懲戒解雇の有効性が訴訟で争われた際は、後から判明
　した非違行為も併せて、先に行われた懲戒解雇の有効性を基礎付ける理由として使
　うことはできるのでしょうか。また、仮にこれが許されない場合には、実務対応と
　してどのような手立てが考えられますか。
Q52■ 懲戒解雇に伴う予備的普通解雇の有効性判断枠組み
　労働者に対する懲戒解雇を実施するにあたり、万一懲戒解雇が無効と判断された場
　合に備えて、念のため懲戒解雇とは別に普通解雇も通知しておきたいと思います。
　このようないわゆる「予備的普通解雇」を行うことは許されるのでしょうか。また
　、予備的普通解雇を行うにあたって実務上どのようなポイントに気を付けるべきで
　すか。
Q53■ 懲戒解雇が無効となった場合の慰謝料
　懲戒解雇の対象となった労働者より訴訟が提起され、懲戒解雇が無効であることを
　前提とする地位確認に加えて慰謝料の請求がなされています。懲戒解雇が無効とな
　った場合には、労働者から使用者に対する慰謝料請求も常に認められるものなので
　しょうか。懲戒解雇が無効となったときに慰謝料請求が認容される場合、認容され
　ない場合があるとすると、どのような点が結論が分かれるポイントとなっているの
　でしょうか。
Q54■ 懲戒解雇時の退職金不支給扱いの可否
　懲戒解雇に伴って退職金を不支給とする扱いについて、裁判所はどのような点から
　当該扱いの有効性を判断していますか。また、実務対応としては懲戒解雇にあたっ
　ても退職金は一部支給する等の対応をとったほうが無難なのでしょうか。
Q55■ 手続不備と懲戒解雇の有効性
　懲戒解雇の手続の不備が論点になる場合、労働者側から具体的にどのような主張が
　なされますか。また、手続に瑕疵がある場合、どの程度であれば許容されるでしょ
　うか。さらに、これらを踏まえ実務上どのような点に留意して懲戒解雇を実施すべ
　きでしょうか。
Q56■ 就業規則の周知と懲戒解雇
　非違行為を行った労働者に対して懲戒解雇を行うことを検討していますが、懲戒解
　雇の有効性が争われた場合に就業規則の周知が争われることはあるでしょうか。周
　知性について立証できなかった場合、懲戒解雇の効力はどうなるのでしょうか。
Q57■ 職務上の不正行為
　刑事事件化まではしない程度の職務上の不正行為に対する懲戒解雇にあたり、有効
　・無効を分けるポイントはどのような点に見られますか。

第3章　退職勧奨
Q58■ 退職の意思表示（総論）
　非違行為が発覚した社員に対し、退職勧奨面談を実施しました。本人からの言い分
　もあり面談は₁時間に及びましたが、最終的に本人が「退職します」と言ったので、
　後日、退職願を出してもらうことにしました。
　ところが、₁週間経ってから、本人が退職をしないと言い始め、弁護士から内容証
　明も届いています。口頭でのやり取りでは、退職合意が成立しないのでしょうか。
Q59■ 口頭での退職の意思表示
　当店の従業員はシフト制を採用しており、事前に従業員の勤務日の希望を聞いたう
　えで、毎月の勤務シフトを決めることにしています。
　あるとき、バイトリーダーだった従業員Ａが、シフトを急激に減らす申告をし、シ
　フトがほぼなくなりました。私からＡに対し、「もうこれで来ないのか」と尋ねた
　ところ、「もう来ない」「今月末か来月半ばには辞める」と言いました。
　口頭で退職の申出を受けたので、当該従業員はもう退職したものと扱ってよいでし
　ょうか。
Q60■ 書面による退職合意の有効性の争い方
　労働者から書面で退職願、退職届などが提出された場合、退職合意の有効性はどの
　ような判断基準によって決められますか。
Q61■ 懲戒解雇を予告したうえでの退職勧奨
　当社（Ｙ）は、社員のＸが暴行行為を働いたことを理由に退職勧奨を実施しました
　が、その際Ｙの代表が、「全部録画されているから」「それも映ってます」「映像
　を全部分析して、あなたが言ったことも全部暴いて」「応諾しないのであればもう
　私が出ているから、就業拒否で自宅待機。で、懲戒解雇」などと述べました。その
　結果、Ｘは観念して退職届を提出しましたが、その後になっ